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また、企業のグローバル化に加え、テレワークの増加、副業の解禁により働き方が多様化して競争環境も変化しているため、企業としては先を見通すことが難しい時代でもあります。

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1on1はただ闇雲に実施すれば良いというわけではありません。親密で個別最適化されたコミュニケーションを機能させ、部下や社員の行動にポジティブな影響を及ぼすには、おさえておくべき点があります。

新型コロナウイルスの感染が拡大する以前から、積極的にリモートワークを推進してきた株式会社リコー。なぜ円滑なリモートワーク推進が可能だったのでしょうか。リコー人事本部人事部ダイバーシティ推進グループの長瀬琢也氏に話を聞きました。

つまり、『話し手のいる場所に（話し手を含む誰かが）戻る』ときに使われる表現なんですね。

1on1は上司・部下と人間同士のコミュニケーションを取り、信頼を得ながら部下のモチベーションを高めることが大切です。その結果、部下に自走してもらうことで能力を高めてもらい、成長してもらう場だと認識して実施しなければなりません。

ここからは、上司が陥りがちな1on1にまつわる誤解について解説していきます。

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また、メリットの部分で「上司と部下の信頼関係を築きやすくなる」と解説しましたが、1on1はある程度の信頼関係が基盤となって初めて実施できるものです。

しかし、見落としてはいけないのは、部下側もコミュニケーションスキル不足に悩んでいるケースが少なくないことです。自身の意見をうまく伝えられない、人間関係上の衝突・葛藤を避けようとする、なんらかの心理的な課題を抱えているなど、さまざまな要因が考えられます。

これまでの日本社会では、専業主婦や定年退職することも選択肢として比重を占めていましたが、これからの時代は社会を維持するため、女性・シニア世代が積極的に労働人口に加わる必要が出てきています。そのような実情もあって、人手不足による会社倒産は増加しています。

その後は、必要であればポイントを現金として入金するための口座情報の登録を「ウォレット」の項目から進めてください。

部下の現状を理解し、先手でフォローできれば、「びっくり退職」のリスクも低減できます。

コーチング研修はさまざまな企業が提供していて、カリキュラムでは傾聴力やファシリテーション力を学ぶところが多くなっています。